Política Remunerativa

1. OBJETIVO


La Política de Remuneraciones (la “Política”) de la compañía GEPAE (“GEPAE”), tiene por finalidad establecer los criterios y parámetros para la gestión, determinación y ajustes de las remuneraciones, incentivos y beneficios otorgados a los trabajadores de GEPAE con el propósito de lograr una adecuada equidad interna y competitividad externa.
Contar con una estructura remunerativa acorde al marco normativo, la realidad económica-financiera interna y proveer a GEPAE de un sólido procedimiento que facilite una gestión adecuada, oportuna y consistente, de manera que no se configure ninguna contravención a la equidad salarial, incentive o promueva conflictos de interés o afecte los derechos de los trabajadores.

2. ALCANCE

 

El ámbito de aplicación de la Política de Remuneraciones se extiende a todos los trabajadores de GEPAE.

En ese sentido, esta Política comprenderá a los siguientes puestos:

• Alta Dirección
• Direcciones
• Gerencias
• Jefaturas
• Coordinadores y Analista
• Asistente y Auxiliares
• Puestos Operativos I
• Puestos Operativos II

 

3. BASE LEGAL

 

  • Res. SBS 272-2017, Reglamento de Gobierno Corporativo y la Gestión Integral de Riesgos y sus normas modificatorias (“Reglamento GCGIR”).
  • Les N° 30709: Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Hombres y Mujeres y sus normas modificatorias.
  • Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709 y sus normas modificatorias
  • R.M. N° 243-2018-TR “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y funciones”.

4. CONSIDERACIONES

 

La presente Política tiene por finalidad:

  • Representar uno de los elementos integradores de las distintas prácticas del área de Capital Humano, y basarse en la retribución monetaria a los integrantes de GEPAE.
  • Ser dinámica para permitir adecuaciones en sus componentes, dependiendo de la posición que se ocupe y el nivel de impacto que tiene en la organización.
  • Facilitar la movilidad del talento a distintos cargos, con la finalidad de que el talento esté en los lugares donde pueda tener una mayor contribución y crecimiento profesional, a un costo adecuado. Debe responder a las necesidades de la estrategia corporativa, soportando el crecimiento de GEPAE y la generación de valor para sus socios.
  • Esta política busca atraer, retener, alinear y motivar a la fuerza laboral de GEPAE que tengan las habilidades necesarias para contribuir a que se cumpla con sus objetivos de negocios, ofreciendo transparencia, competitividad y equidad en la administración salarial que permitan que estas personas accedan a las remuneraciones adecuadas a su nivel de contribución, en línea con el esquema de compensaciones de GEPAE.
  • Evitar cualquier situación de diferencias salariales discriminatorias por razones de género u otras que vulneren derechos de los trabajadores de GEPAE.

 

5. RESPONSABLES

 

Responsables de la Aplicación:

• Director Ejecutivo
• Gerencia de Servicio / Capital Humano


Responsabilidades Especificas


Director Ejecutivo


Tiene la responsabilidad de aprobar la presente Política de Remuneraciones, así como sus modificaciones posteriores.
Para efectos de la determinación del esquema de remuneraciones de GEPAE, el Director Ejecutivo tiene en consideración la estrategia del negocio, sus políticas internas, la naturaleza, la rentabilidad y crecimiento de GEPAE, tamaño y complejidad de los servicios prestados. De modo que siempre se valorara en conjunto estos elementos, cuando se invoque actualización, revisión o ejecución de los puntos contenidos en la presente política.


De manera enunciativa, el Director Ejecutivo también se encargará de:

  • Proponer cambios al sistema de remuneraciones y sus modificaciones.
  • Analizar las propuestas de modificación del sistema de remuneraciones formuladas por la Gerencia de Servicio y/o Capital Humano.
  • Designar a las personas a cargo de verificar el cumplimiento de la aplicación del sistema de remuneraciones.
  • Evaluar los potenciales conflictos de interés a nivel del sistema de remuneraciones y proponer medidas de solución.
  • Definir las metas e indicadores.

     

Gerencia de Servicio – Capital Humano


La Gerencia de Servicio y/o Capital Humano tiene la responsabilidad de hacer seguimiento al cumplimiento de la Política de Remuneraciones y evaluar potenciales cambios que promuevan la equidad y competitividad salarial.

 

6. LINEAMIENTOS GENERALES

 

  • La remuneración se determina respetando la equidad interna, competitividad externa y tomando en cuenta la realidad económica de la empresa y escalas salariales de GEPAE.
  • Al momento de realizar ajustes o incrementos remunerativos, se tomará en cuenta entre otros aspectos el desempeño individual y la productividad de cada trabajador, la asunción de responsabilidades adicionales a nivel de su posición, la obtención de certificaciones adicionales que permitan, a criterio del empleador, un mejor desempeño de sus funciones, así como la posición que ocupan de acuerdo con la valoración de su cargo.
  • Se establecen rangos o bandas de remuneraciones, y la graduación de la remuneración de cada puesto dentro de las bandas se realiza en base a criterios como el know how que requiera la posición, la solución de problemas y las responsabilidades por los resultados como su magnitud.
  • Las remuneraciones son pagadas de acuerdo con las funciones, valoración de los cargos y responsabilidades del puesto, respetando el marco regulatorio y el presupuesto de la compañía, así como las normas de igualdad y no discriminación remunerativa
  • Las remuneraciones se establecen con una visión de mediano a largo plazo, de modo tal que impulse y alinee la actuación de los trabajadores hacia los objetivos estratégicos de GEPAE.
  • La Política será comunicada a todos los trabajadores, por medios físicos o digitales al momento de su aprobación o modificación.
  • La incapacidad temporal de los trabajadores no será un impedimento ni limitación para recibir incrementos salariales u otros beneficios. En cualquier escenario, la entrega de cualquiera de estos incrementos o beneficios se realizará siempre y cuando, el o la trabajador(a) haya cumplido con los criterios y requisitos objetivos, previamente determinados, para su percepción.
  • La Política tiene un carácter inclusivo y refleja el compromiso de GEPAE de garantizar la equidad de género y la no discriminación salarial.

 

 

7. ELEMENTOS DE LA REMUNERACIÓN

 

7.1 COMPOSICIÓN DE REMUNERACIÓN

La remuneración aplicable a los trabajadores de GEPAE se encuentra compuesta por un componente fijo y uno variable para las posiciones que estén sujetas a este.

 

7.2 COMPONENTE FIJO – OPORTUNIDAD DE REVISIÓN SALARIAL E INICIATIVA

El componente fijo es determinado por Capital Humano y/o Gerencia de Servicio previa coordinación con cliente – según corresponda – en forma previa al ingreso de cada trabajador.
El componente fijo de la remuneración aplicable a cada trabajador de GEPAE podrá ser revisado anualmente en el mes que GEPAE establezca de acuerdo con el cumplimiento de presupuestos y utilidad necesaria para la ejecución de estos.
Excepcionalmente, la Gerencia/Jefatura de cada área podrá solicitar la revisión de la remuneración aplicable en un periodo distinto al establecido por GEPAE cuando a su criterio se verifique un cambio en las condiciones de las actividades que realiza el trabajador, en su nivel de gastos y/o como mecanismo de retención, entre otros.

 

8. RANGO SALARIAL

Se entiende por rango salarial al intervalo que comprende las distintas remuneraciones asignadas, para cada nivel de puesto. GEPAE administra los salarios con base a una estructura remunerativa por grado de acuerdo con la metodología HAY GROUP que ha sido adoptada y que tiene contemplado un monto mínimo y un monto máximo de acuerdo con cada nivel asociado a las responsabilidades y funciones de cada puesto dentro de la organización.
GEPAE revisará cada año, de ser necesario, su posicionamiento relativo en cada rango en función de su crecimiento, rentabilidad y políticas internas, así como en función de la criticidad del puesto y del potencial, experiencia y capacidades de los trabajadores.

 

9. ESTRUCTURA DE CARGOS: CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES

GEPAE ha adoptado la metodología HAY GROUP propia para otorgar un valor relativo a los puestos de la organización, en base a:

  • Know How
    ✓ Competencias
    ✓ Tipo de impacto
    ✓ Relaciones Humanas


  • Solución de Problemas
    ✓ Ámbito del pensamiento
    ✓ Desafío del pensamiento


  • Responsabilidad
    ✓ Toma de decisión
    ✓ Magnitud financiera y operativa
    ✓ Naturaleza del impacto


La categorización de los puestos y su ubicación en un determinado nivel se realiza de acuerdo con los factores antes mencionados que determinan un grado.


A continuación, se detalla la estructura de rangos con su nivel jerárquico:

Nivel Jerárquico Puestos Grado

Puestos Operativos I

MENSAJERO Grado 10
MONTACARGUISTA Grado 10
MOTORIZADO Grado 10
CAMARERO Grado 10
CONSERJE Grado 10
EJECUTIVO(A) DE CALL CENTER Grado 10
OPERADOR DE COMEDOR Y CATERING Grado 10
OPERADOR TECNICO BALANZA Grado 10
OPERARIO DE ALMACEN Grado 10
APOYO OPERATIVO Grado 10
ATENCION AL CLIENTE Grado 10
FILETEADOR Grado 10
IMPULSADOR Grado 10
MERCADERISTA Grado 10
PROMOTOR Grado 10
VOLANTEADOR Grado 10
ALMACENERO Grado 10
ENCUESTADOR Grado 10
OPERARIO DE LIMPIEZA Grado 10
TECNICO DE SOPORTE Grado 10
OPERARIO Grado 10
Nivel Jerárquico Puestos Grado

Puesto Operativos II

AUXILIAR DE REPARTO Grado 11
CAPACITADOR JUNIOR Grado 11
DIGITADOR Grado 11
SUPERVISOR JUNIOR Grado 11
AUXILIAR Grado 11
AYUDANTE Grado 11
ANFITRIONA Grado 11
EJECUTIVA JR DE ATRACCION DEL TALENTO Grado 11
ALMACENERO DE CALIDAD Grado 11
PREVENCIONISTA Grado 11
TECNICO DE LABORATORIO Grado 11
VERIFICADOR DE DATOS Grado 11
PROCESADOR DE DATOS Grado 11
RECEPCIONISTA Grado 11

Asistentes y Auxiliares

CONDUCTOR Grado 12
INPLANT Grado 12
BACK OFFICE Grado 12
ASISTENTE Grado 12
CONTROLADOR Grado 12
INSPECTOR DE CALIDAD Grado 12
JARDINERO Grado 12
TECNICO EN ENFERMERIA Grado 12
ASESOR Grado 12
COORDINADOR JUNIOR Grado 12
EJECUTIVA DE ATRACCION DEL TALENTO Grado 12
EJECUTIVO POST VENTA Grado 12
CONSULTOR MEDICO Grado 12
COCINERO Grado 12
TECNICO DE MANTENIMIENTO Grado 12
Coordinadores y Analistas COORDINADOR Grado 13
ANALISTA Grado 13
MEDICO Grado 13
CAPACITADOR Grado 13
KATS Grado 13
SUPERVISOR Grado 13
CLASIFICADOR(A) Grado 13
DISEÑADOR GRAFICO Grado 13
KEY ACCOUNT MANAGER Grado 13
PAID MEDIA TRADER Grado 13
Nivel Jerárquico Puestos Grado
  ENFERMERO Grado 13
SOPORTE DE SOLUCIONES INFORMATICAS Grado 14
DISEÑADOR SENIOR Grado 14
TECNICO DE SERVICIO DE CAMPO Grado 14
SOPORTE EN SOLUCIONES INFORMATICAS Grado 14
DIGITAL PLANNER SENIOR Grado 14
SENIOR DE IMPUESTOS Grado 14
ENFERMERA OCUPACIONAL Grado 15
RECEPCION ESPECIALIZADA Grado 15
ADMINISTRADOR DE CONTRATOS Grado 15
SUPERVISOR DE SANEAMIENTO AMBIENTAL Grado 15
JEFA DEL ÁREA DE DISEÑO Grado 15
GESTOR DE SERVICIOS Grado 15
GESTOR DE MODELOS OPERATIVOS Grado 15
Jefaturas RELACIONADOR LABORAL Y PUBLICO Grado 16
CENTRAL SERVICES TRADE MARKETING COORDINATOR Grado 16
PREVENCIONISTA DE RIESGO Grado 16
Gerencias SALES MANAGER Grado 17

10. ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

10.1 DETERMINACIÓN DE REMUNERACIONES

Se determina conforme a los siguientes criterios de valuación para determinar el grado que comprenda de acuerdo con el tabulador salarial, los criterios son:


  • Know How
    ✓ Competencias
    ✓ Tipo de impacto
    ✓ Relaciones Humanas


  • Solución de Problemas
    ✓ Ámbito del pensamiento
    ✓ Desafío del pensamiento


  • Responsabilidad
    ✓ Toma de decisión
    ✓ Magnitud financiera y operativa
    ✓ Naturaleza del impacto


  • Remuneración complementaria
    ✓ Derivado de las funciones que desempeñe el trabajador podría acceder a remuneración complementaria consistente en comisiones o bonificaciones; el acceso a estas condiciones adicionales se regulará a través de políticas o convenios detallando los requisitos para el acceso a estos.

 

10.2 CONTRATACIÓN DE NUEVOS TRABAJADORES

Para determinar la remuneración de ingreso de un nuevo trabajador, se tendrá en cuenta los mismos criterios de la posición que previamente debe haber sido valuada para determinar la compensación.

En el caso se requiera se deberá presentar una solicitud de requerimiento de personal ante el área de Capital Humano o Gerencia de Servicios, según corresponda, quien, en trabajo conjunto con el área de la posición ingresante, derivarán esta propuesta a la Dirección Ejecutiva para su evaluación y aprobación.

Todo salario deberá encontrarse dentro del rango establecido y se realizará una revisión periódica del cumplimiento de esta normativa. En caso se haya establecido un salario inferior o superior al salario establecido por GEPAE, se solicitarán los sustentos que justifiquen esta situación.

Serán criterios justificados para diferencias salariales al inicio de la relación laboral, entre otros, los siguientes:

1. Responsabilidades
2. Funciones
3. Rentabilidad de la empresa

Entre otros que cuenten con la debida justificación documental y que deberá archivarse en el file personal del trabajador a fin de ser presentados ante una fiscalización o supervisión interna o externa.

10.3 PROMOCIÓN Y ASCENSOS

Una promoción se da cuando un colaborador asume un rol en una nueva posición, nivel y/o categoría distintos a las que ocupa. GEPAE utiliza criterios objetivos para determinar la promoción de los trabajadores.

El porcentaje de incremento se determinará conforme a la posición relativa de la remuneración actual tomando en consideración el salario mínimo y máximo de la posición que asume el colaborador.

10.4 RETENCIÓN

En casos excepcionales, donde se estime que algún trabajador en posición estratégica renuncie a su cargo, GEPAE evaluará la pertinencia de tomar acciones de retención que pueden tener un impacto en la remuneración del trabajador. Ello se coordinará e informará a la Dirección Ejecutiva y el Gerente o Jefe de la unidad de negocio.
Estos ajustes son una anticipación de acciones salariales futuras. Por lo tanto, en las revisiones de remuneraciones subsecuentes, deberá ser considerado como antecedente.

11. FRECUENCIA Y MAGNITUD DE AJUSTES SALARIALES

Las revisiones salariales, en lo posible tendrán una periodicidad anual (siempre que la situación económico – financiera de la organización así lo permita). Los principales objetivos de la revisión salarial anual son:

  • Velar por la equidad interna, competitividad externa en GEPAE y contribuir con el posicionamiento de los salarios de los trabajadores se encuentre de acuerdo con la escala salarial vigente que le corresponde.
  • Fomentar el manejo ordenado y simple de la remuneración básica de los trabajadores
  • Reforzar la cultura de reconocimiento y la meritocracia de acuerdo con resultados y KPI de cada colaborador.

El monto promedio de los “ajustes salariales” dependerá de la situación económica de la empresa, y los presupuestos aprobados. Estos ajustes son discrecionales y no constituyen una obligación de la empresa.

Los aumentos o ajustes a las remuneraciones se realizan de manera colectiva o individual y los colaboradores deberán cumplir requisitos de antigüedad, desempeño.

12. CONFLICTO DE INTERÉS EN LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

GEPAE adoptará las medidas necesarias para evitar conflictos de intereses al momento de definir la estructura de la organización y los posibles cambios que puedan producirse en la misma.

Los trabajadores deben desarrollar sus funciones observando los principios y valores de GEPAE, actuando con la honestidad, transparencia, profesionalismo y debida diligencia, respetando en todo momento la normativa vigente, el resguardo de la confidencialidad de la información privilegiada a que eventualmente tengan acceso y el Código de Ética y/o convenios de confidencialidad que se hayan suscrito con la empresa.

A fin de evitar los conflictos de interés, GEPAE debe promover equidad y competitividad en sus remuneraciones, los cuales deben estar estrechamente relacionados con la situación financiera de GEPAE, debiendo estar alineados con los objetivos de largo plazo.

Asimismo, en la determinación de la estructura salarial, se deben tomar las medidas razonables para mantener y ejecutar planes organizativos y administrativos que permitan identificar, gestionar, impedir y/o mitigar los conflictos de interés o las consecuencias que eventualmente éstos produzcan, especialmente si hay riesgo significativo de lesionar los intereses de GEPAE.

Dentro de las diversas medidas que se deben contemplar en la definición de la estructura salarial e incentivos están las siguientes:

1. Definir remuneraciones de los trabajadores basándose en criterios que garanticen razonablemente la objetividad de los servicios que se presten, buscando, a partir de la definición clara de metas, las habilidades, competencias y aptitudes de los trabajadores de GEPAE y el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
2. Analizar que las remuneraciones de los trabajadores de GEPAE, sean coherentes con los valores éticos, los objetivos de largo plazo, los riesgos asumidos, la estrategia y los resultados esperados.
3. Los trabajadores deben ajustarse en el desempeño de su cargo a las facultades que le correspondan, sin extralimitarse en dichas facultades, ni tomándose otras que no le correspondan. Debe, asimismo, guardar la más absoluta reserva de los negocios que directa o indirectamente se relacionen con GEPAE y abstenerse de responder, sin previa consulta a su jefe inmediato, cuando se le formulen preguntas sobre operaciones realizadas o sobre asuntos que puedan originar responsabilidades o perjuicios para GEPAE.

13. PLAN DE IGUALDAD SALARIAL

Con ocasión de la revisión de Rango Salarial, GEPAE revisará las distorsiones que pudiesen existir a efectos de incluirlo dentro del plan de equidad salarial que permite diagnosticar y reducir cualquier diferencia salarial que no tenga una justificación objetiva.
En dicha oportunidad GEPAE analizará las remuneraciones de los colaboradores e identificará las distorsiones generadas entre aquellos colaboradores que realizan las mismas funciones, proponiendo las alternativas que permitan la equiparación de salarios.
Finalmente, GEPAE se compromete a erradicar cualquier elemento discriminatorio por razones de género, discapacidad, responsabilidad familiar, entre otros, que pongan en una situación de desventaja, de forma arbitraria, a determinados trabajadores.

14. PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN

GEPAE adoptará las medidas necesarias para que los trabajadores conozcan el contenido de la Política de Remuneraciones, así como la denominación de sus cargos y funciones.

15. CONSIDERACIONES FINALES

Mediante la presente Política, GEPAE reafirma su compromiso de integrar la igualdad salarial, de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como de impulsar medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización.

En atención a ello, GEPAE se compromete a realizar las siguientes acciones complementarias:

  • Contar con estadísticas salariales diferenciadas por sexo y actualizarlas anualmente.
  • Difundir / enviar esta política al personal cada que haya alguna actualización / modificación en el contenido de esta.

16. CONTROL DE LOS CAMBIOS

 

Resumen de las modificaciones Revisado por:

Versión

N°                 Fecha

   

 

Levantamiento de   Política con aplicabilidad para GEPAE (Perú).

 

Gerencia de Servicio, Capital Humano y Jurídico

 

01

 

20-09-2022